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Novas Regras para a Aposentadoria

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Nesta quinta-feira, dia 05.11.15 foi publicada a Lei 13.183/15 que modifica as regras para a aposentadoria.

Segundo as novas regras, o segurado poderá optar em aposentar-se, sem a redução aplicada pelo fator previdenciário sobre o salário, desde que, preencha os requisitos para a aposentadoria por tempo de contribuição, e se, o total resultante da soma de sua idade e de seu tempo de contribuição, incluídas as frações, na data de requerimento da aposentadoria, for:

  • igual ou superior a 85 pontos, se mulher, observado o tempo mínimo de contribuição de 30 anos.
  • igual ou superior a 95 pontos, se homem, observando o tempo mínimo de contribuição de 35 anos; ou

Vejamos o quadro exemplificativo abaixo:

Fonte: www.migalhas.com.br
Fonte: http://www.migalhas.com.br

As somas de idade e de tempo de contribuição previstas serão majoradas em um ponto nas seguintes datas:

  • 31 de dezembro de 2018;
  • 31 de dezembro de 2020;
  • 31 de dezembro de 2022;
  • 31 de dezembro de 2024; e
  • 31 de dezembro de 2026.

A presidente Dilma, sancionou a lei, mas vetou o artigo que permitiria a desaposentação.

o dispositivo da “desaposentação” é aquele em que, é feito um recálculo da aposentadoria após a pessoa ter continuado a trabalhar depois de se aposentar.

Segundo suas razões de veto, a presidente afirmou:

As alterações introduziriam no ordenamento jurídico a chamada ‘desaposentação’, que contraria os pilares do sistema previdenciário brasileiro, cujo financiamento é intergeracional e adota o regime de repartição simples. A alteração resultaria, ainda, na possibilidade de cumulação de aposentadoria com outros benefícios de forma injustificada, além de conflitar com o disposto no § 1º, do art. 86 da própria Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991.”

A íntegra deste lei pode ser conferida no link: LEI 13.183/15

 

 

 

 

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ESTATUTO DA FAMÍLIA

estatuto_familia_jatefaleiQual a sua definição de família?

Na última quinta-feira dia 24.09.15, a Comissão Especial do Estatuto da Família na Câmara dos Deputados, aprovou o Projeto de Lei PL 6583/13, que define família como o núcleo formado a partir da união entre um homem e uma mulher.

Esta questão já está gerando diversas discussões, e se aprovada, a Lei poderá atingir as famílias que tiveram decisão favorável do STF à União Homoafetiva.

O deputado Diego Garcia, consignou em seu relatório que relações de “mero afeto” não devem ser tratadas pelo Direito de Família. Segundo ele, os diferentes arranjos sociais não presumem “reprodução conjunta” e “cumprimento de papel social“.

O texto da Lei teve 17 votos favoráveis e cinco contrários. Ainda haverá votação de quatro destaques na próxima reunião.

CONTRA a restrição do conceito de família, o deputado Glauber Braga, durante as discussões, ressaltou a importância da preservação da intimidade e vida privada, destacando que o relatório apresentado institucionaliza “a presença do Estado nas relações privadas com um modelo único de família“.

Com opinião distinta, o deputado Evandro Gussi argumentou que o conceito de família está na Constituição Federal de 1988, a qual “reconheceu um dado que é da natureza”. Segundo ele: “o afeto, como já bem delineou o deputado Diego Garcia em seu relatório, não é critério constitutivo de família. As pessoas que quiserem ter o afeto que tenham, e o Estado vai garantir isso. Daí a transformar em entidade estável, que garante a procriação e a formação de pessoas, é outra conversa.”

Tramita no Senado outro projeto, o n. 470/13 – o Estatuto das Famílias – em sentido contrário ao aprovado acima. Pelo texto, a definição de família passa a ter escopo mais amplo, reconhecendo, a relação homoafetiva como entidade familiar.

A matéria encontra-se atualmente na Comissão de Direitos Humanos e Legislação Participativa da Casa.

Impeachment Já

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Nesta quinta-feira, dia 17.09.15, foi recebido pelo presidente da Câmara dos Deputados, Eduardo Cunha, o principal pedido de impeachment da Dilma.

O documento foi elaborado pelo jurista Miguel Reale Júnior e por Hélio Bicudo, ex-fundador do PT.

Um dos principais argumentos do pedido é o de que Dilma está incapaz de governar o país.

Bicudo afirmou ter entrado com o pedido porque a classe política é “inoperante”. Disse ainda, que o Brasil vive momento único. “O clima é propício para deflagrar a consciência brasileira para a questão política. O país passa por uma crise moral“.

Veja na integra a entrevista prestada pelo Sr. Hélio Bicudo ao Expresso da revista Época.

Este pedido foi um complemento do pedido já feito anteriormente pelo Bicudo. Neste meio tempo, o jurista, Reale Júnior, decidiu aderir ao pedido de impedimento da Dilma. O jurista informou que incluiu ao requerimento original dados que, segundo ele, reforçam as evidências de que Dilma cometeu crime de responsabilidade.

No dia 16.09.15, durante o lançamento de seu livro, “A Miséria da Política – Crônicas do Lulopetismo e Outros Escritos”, o ex- presidente Fernando Henrique Cardoso, já havia comentado com a imprensa que são necessárias pelo menos duas condições para que a hipótese de impeachment se concretize:

O impeachment precisa de duas condições: uma é a perda de capacidade de governar. Essa, parece que está existindo. Mas a outra é você ter uma condição de responsabilidade objetiva. Impeachment não é uma punição penal“.

Há alguns dias atrás a Dilma disse que: “usar crise para chegar ao poder é versão moderna do golpe

Em resposta, o FHC relatou: “Eu não conheço quem esteja usando a crise [para dar golpe]. Todo mundo está sofrendo com a crise. E quem está sofrendo não quer dar golpe, quer se livrar da crise. Na medida em que o governo faz parte da crise, começaram a perguntar se ele vai durar, mas isso não é golpe

FHC também comentou que a Dilma é um acidente do Lulopetismo.

O presidente da Câmara dos Deputados, não deu prazo para julgamento do pedido de impeachment, mas disse que pediu que sua assessoria técnica prepare um parecer até a próxima segunda-feira.

Eu já havia escrito sobre o assunto do Impeachment em outro posto, quem quiser saber mais detalhes, clique aqui.

Vamos aguardar ansiosos!!!

Proibição do UBER

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Nesta quarta-feira, dia 09 de setembro, a Câmara de São Paulo aprovou em segundo turno, o projeto de lei PL349/14, que proíbe o uso de veículos particulares cadastrados em aplicativos para o transporte individual de pessoas, como ocorre com o Uber.

A proposta foi aprovada com emenda apresentada pelo Poder Executivo, que estabelece que a Prefeitura realize estudos para aprimorar a legislação de transporte individual de passageiros e a compatibilização de novos serviços de tecnologia.

Ou seja, esta emenda permite que a Prefeitura possa regulamentar o serviço no futuro.

Outra questão, prevista na emenda, é que os taxistas terão que oferecer ao usuário ferramentas de avaliação do motorista, do veículo e do serviço em geral. O resultado das avaliações poderá gerar multa e até cassação do alvará do taxista.

Agora o projeto segue para a sanção do prefeito Haddad. Vamos acompanhar para ver o que ele vai decidir. Só espero que desta vez ele tome a decisão correta!

Quem quiser saber mais informações é só acesso o link da PL 349/14.

Até a próxima sexta!

CRITICAR A EMPRESA NO FACEBOOK PODE SER MOTIVO DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

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Publicado originalmente por Daniela do Lago em 07/08/15:

Um colega criticou a empresa no Facebook? Não curta, você pode ser demitido

No ano passado, o Tribunal Regional do Trabalho de Campinas (SP) considerou válida a decisão de uma empresa, de demitir por justa causa um funcionário por ele ter “curtido” no Facebook posts que ofendiam a empresa e sua sócia.

Alguém duvida que as redes sociais precisam ser encaradas com mais seriedade?

O ato de curtir no Facebook comentários considerados ofensivos à empresa em que trabalha, feitos por outra pessoa, é motivo para demissão por justa causa, pois a Justiça entende que é um ato de concordância com o que foi publicado.

Para a magistrada que proferiu a decisão, frases como “você é louco, cara” e “mano, você é louco”, pela forma como foram escritas, parecem muito mais elogios.

Quando o usuário clica em “curtir” ou “compartilhar” no Facebook, ele está ajudando a divulgar e dar maior visibilidade àquela notícia.

Há responsabilidade dos que compartilham mensagens e dos que nelas opinam de forma ofensiva. É importante frisar que liberdade de expressão não é total e irrestrita, possui limites. O direito de livre expressão não é absoluto, podendo caracterizar abuso quando o discurso é inflamado pelo ódio, raiva ou até em razão de interesses obscuros.

Internautas, portanto, devem tomar muito cuidado com as postagens levianas, ofensivas e mentirosas, pois a pessoa ofendida poderá recorrer-se da polícia e da Justiça para garantir de seus direitos fundamentais, inclusive indenizatórios.

Ver original

1 ano de Jurídico no Jatefalei!

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Já te falei que nosso blog já completou um ano de existência?

Pois é, no último dia 15.08 completamos um ano de Jatefalei. Parece que foi ontem que começamos a discutir sobre criar o blog e a organizar todos os preparativos para a grande inauguração.

Mas, um ano se passou, e posso dizer que muita coisa legal aconteceu neste tempo. Acredito que, principalmente, conseguimos concretizar o objetivo do nosso blog, que é falar do mundo que nos cerca a partir de nossas formações.

No começo cheguei a pensar que não iria conseguir, pois, apesar de parecer fácil escrever sobre aquilo que você vive, o mundo jurídico é complexo e seus assuntos não são os mais divertidos de se ler.

Mas hoje posso afirmar que estou muito satisfeita com o resultado do nosso blog. Acredito que neste um ano, consegui compartilhar muitas dicas e notícias importantes sobre o mundo jurídico, e que, os temas por mim abordados, ainda possam, de alguma forma, ter auxiliado aos nossos leitores.

Agradeço a todos que curtiram, comentaram e compartilharam nosso blog!

E que venham mais anos de Jatefalei!

ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

atos_justa_causa_jatefaleiConforme explanado no post anterior, hoje vamos verificar os atos que a lei constitui como justa causa.

O artigo 482 da CLT, relaciona os atos que constituem justa causa (falta grave) para a resolução de um contrato de trabalho pelo empregador.

a) Ato de Improbidade

A improbidade, em regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

 b) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.

A incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. Caracteriza-se quando há assédio sexual de uma pessoa a outra, ficando esta constrangida, por inexistir reciprocidade, ensejando a dispensa por justa causa do autor da conduta.

O mau procedimento, por seu vez, vem a ser um ato faltoso que não pode ser enquadrado nas hipóteses expressamente previstas na legislação. Ex. Atitude irregular do empregado quanto ao uso do computador/email corporativo.

c) Negociação Habitual

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

d) Condenação Criminal

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter transitado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

e) Desídia

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado, de obrigação de maneira diligente e sob horário ao serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

f) Embriaguez Habitual ou em Serviço

Conforme já mencionado em outro post, a embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).

Embora haja esta previsão legal, a embriaguez habitual atualmente vem sendo reconhecida como doença. Nossos Tribunais estão declinando a uma tendência mais humanitária, entrando no contexto da patologia, questionando muitas vezes, se a medida efetiva não seria um tratamento médico ao invés do despedimento do empregado com justa causa.

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas rescisórias decorrentes de uma dispensa imotivada.

Assim, as empresas devem tomar o cuidado, de encaminhar seu empregado ao setor de Medicina e Segurança do Trabalho para avaliação antes de tomar qualquer decisão.

g) Violação de Segredo da Empresa

A revelação do segredo só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

h) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

i) Abandono de Emprego

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

j) Ofensas Físicas 

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirão justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

k) Lesões à Honra e à Boa Fama

São considerados atos lesivos à honra e à boa fama, gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

l) Prática Constante de Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

m) Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

JUSTA CAUSA

justa-causa_jatefaleiJusta causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Para justificar a penalidade de justa causa, em regra, o empregador deve aplicar “sanções” gradativas sobre o mesmo fato, sendo elas, por exemplo:

(i) 2 advertências por escrito, onde o empregado deve assinar ou, em caso de recusa do empregado, duas testemunhas devem assinar o documento; além de (ii) 1 suspensão disciplinar, igualmente com a assinatura do empregado ou duas testemunhas. (isto não é uma regra, cada empresa deve criar a sua regra).

Caso após o retorno da suspensão, o empregado venha a reincidir na mesma conduta faltosa, o empregador pode dispensá-lo por justa causa. Lembrando que, a dispensa deve ser efetivada tão logo o empregador tenha ciência de sua prática, sob pena de caracterizar o perdão tácito.

Convém esclarecer que se a falta é grave, como de furto, o empregado pode ser dispensado de imediato, sem necessariamente ser advertido ou suspenso, pois, no caso, abala de forma direta a confiança existente entre as partes do contrato de trabalho.

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

  • saldo de salários;
  • férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
  • salário-família (quando for o caso); e
  • depósito do FGTS do mês da rescisão.

ORIENTAÇÃO: Considerando o grande risco de reversão de uma justa causa, caso o empregado ingresse com reclamação trabalhista, oriento que sempre a empresa procure certificar-se sobre os três elementos que configuram a justa causa:

  •  Gravidade – a penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício por justa causa, deve ser utilizada às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de práticas reiteradas de faltas consideradas leves.
  • Imediatidade – A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar inclusive, em alguns casos, uma indenização por danos morais.

No próximo post, verificaremos os atos que a lei constitui como justa causa.

Facebook não é obrigado a monitorar conteúdo publicado por seus usuários

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O prefeito do município de Serra/ES, Audifax Charles Pimentel Barcelos, ajuizou ação contra o Facebook, alegando que vem sendo alvo de comentários injuriosos e caluniosos na página “Serra ES Noticiário”.

Por este motivo, requereu que o Facebook excluísse os comentários de cunho ofensivo da página; prestasse informações sobre a autoria da página; e informasse no espaço que todos associados se abstivessem de publicar comentários injuriosos, caluniosos e difamatórios contra ele.

O pedido foi deferido parcialmente, em caráter liminar, sob pena de multa diária de R$ 300,00. A solicitação quanto à notificação dos usuários na página foi indeferida.

Alegando descumprimento da ordem judicial, o prefeito afirmou que as ofensas na página continuaram e pediu a responsabilização do Facebook pelos prejuízos causados.

No entanto, a juíza de Direito Tricia Navarro Xavier Cabral, da 4ª Vara Cível de Serra/ES, afastou a responsabilidade por omissão e, consequentemente, a imposição de multa, da rede social, observando que cabe à rede social apenas propiciar meios adequados para a identificação dos seus usuários, a fim de coibir o anonimato e possibilitar responsabilizações, e retirar o material, quando comprovada a ilicitude.

“O Facebook não possui responsabilidade a priori pelo conteúdo publicado por seus usuários, só atraindo eventual responsabilidade subjetiva e solidária com o autor direito do dano em caso de culpa por omissão, ou seja, pelo descumprimento de ordem judicial.”

No caso, a juíza verificou que as determinações judiciais foram cumpridas pelo provedor, portanto, não pode ser responsabilizado, “cabendo ao ofendido tomar as devidas providências administrativas judiciais contra o ofensor devidamente identificado“.

“Não cabe ao Facebook exercer o controle ou monitoramento prévio sobre o conteúdo publicado por seus usuários, competindo-lhe, apenas, cumprir eventuais determinações judiciais para excluir publicações declaradas ofensivas ou para fornecer dados capazes de identificar o ofensor para futuras responsabilizações.”

Assim, a juíza manteve a decisão liminar e afastou a imposição de multa ou de responsabilização do Facebook por omissão.

“Notícia extraída do site migalhas.com

Monitoramento da internet pelo empregador

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Já te falei que as empresas podem monitorar as atividades de seus empregados na internet, dentro do ambiente de trabalho?

Sim, o empregador (empresa) tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados dentro do ambiente de trabalho. Desta forma, poderá também monitorar a atividade do empregado no computador de trabalho.

Contudo, deve-se tomar cuidado para que este controle não seja vexatório e nem referente a dados pessoais do empregado, pois um dos princípios basilares é a preservação da intimidade da pessoa.

Dispõe o inciso X, do art. 5º da Constituição Federal, que são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização por dano material ou moral decorrente dessa violação.

E o inciso XII, do mesmo artigo, assevera a inviolabilidade ao sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo no último caso, por ordem judicial.

Desta forma, temos que o sigilo de comunicação de dados, como o e-mail, é também inviolável. Entretanto, essa regra não pode ser entendida de forma absoluta.

Isto porque, não se pode dizer que haveria violação da privacidade do empregado quando o empregador (empresa), exerce a fiscalização sobre equipamentos de computador que pertencem a própria empresa.

Para salvaguardar ambos os direitos (tanto do empregado quanto do empregador), a empresa deve previamente cientificar seus empregados, por meio de circular, regimento interno ou termo de uso de equipamento, por exemplo, acerca da possibilidade da empresa verificar a utilização do e-mail corporativo, bem como dos acessos dos empregados aos sites de internet.

Claro que, os acessos aos e-mails pessoais dos empregados, bem como das páginas  de relacionamento (Facebook), não podem ser “invadidos” pela empresa, sob pena de violação da intimidade do empregado, como elucidado acima.

Mas as empresas podem controlar a quantidade e o horários dos acessos a estes sites, inclusive podendo bloquear a utilização de tais páginas, dependendo do caso. Logicamente, se a empresa optar pelo bloqueio ou limitação quantitativa/temporal diária de acessos, deve previamente cientificar seus empregados.

Aos empregados, temos que cabe usar o bom senso, e não ficar utilizando o computador da empresa, em horário de expediente, para fins pessoais.

Até a próxima sexta-feira!