JUSTA CAUSA

justa-causa_jatefaleiJusta causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Para justificar a penalidade de justa causa, em regra, o empregador deve aplicar “sanções” gradativas sobre o mesmo fato, sendo elas, por exemplo:

(i) 2 advertências por escrito, onde o empregado deve assinar ou, em caso de recusa do empregado, duas testemunhas devem assinar o documento; além de (ii) 1 suspensão disciplinar, igualmente com a assinatura do empregado ou duas testemunhas. (isto não é uma regra, cada empresa deve criar a sua regra).

Caso após o retorno da suspensão, o empregado venha a reincidir na mesma conduta faltosa, o empregador pode dispensá-lo por justa causa. Lembrando que, a dispensa deve ser efetivada tão logo o empregador tenha ciência de sua prática, sob pena de caracterizar o perdão tácito.

Convém esclarecer que se a falta é grave, como de furto, o empregado pode ser dispensado de imediato, sem necessariamente ser advertido ou suspenso, pois, no caso, abala de forma direta a confiança existente entre as partes do contrato de trabalho.

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

  • saldo de salários;
  • férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
  • salário-família (quando for o caso); e
  • depósito do FGTS do mês da rescisão.

ORIENTAÇÃO: Considerando o grande risco de reversão de uma justa causa, caso o empregado ingresse com reclamação trabalhista, oriento que sempre a empresa procure certificar-se sobre os três elementos que configuram a justa causa:

  •  Gravidade – a penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício por justa causa, deve ser utilizada às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de práticas reiteradas de faltas consideradas leves.
  • Imediatidade – A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar inclusive, em alguns casos, uma indenização por danos morais.

No próximo post, verificaremos os atos que a lei constitui como justa causa.

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